Specialistische zorg vraagt om maatwerk

Wie voor het eerst binnenstapt op een afdeling voor D-ZEP (dementie en zeer ernstig probleemgedrag), treft een complexe en intensieve zorgomgeving aan. Die complexiteit is niet in een algemene vacaturetekst te vangen, vertelt Jessey de Jong, leidinggevende bij Amsta op locatie Dr. Sarphatihuis. ‘We hebben binnen de organisatie een standaard wervingstraject via recruitment, maar dat is een algemeen verhaal. Als je dat neerzet, komen mensen hier binnen en klopt het totaal niet met de werkelijkheid.’

Een vacature voor een reguliere verpleegkundige of verzorgende in de ouderenzorg vertelt weinig over de specifieke dynamiek op een specialistische afdeling. Situaties wisselen elkaar snel af; de ene bewoner heeft een heftige uitbarsting, terwijl een andere zich juist volledig terugtrekt. ‘Je hebt te maken met zeer complexe gedragsproblematiek,’ legt De Jong uit. ‘Je moet stevig in je schoenen staan, maar je moet ook kunnen observeren en geduld en empathie hebben. Mensen handelen soms vanuit wanhoop of het gevoel opgesloten te zitten. Dat kan leiden tot wanhoopskreten en heftige handelingen. Maar dat kan 5 minuten later weer over zijn, en dan moet je direct kunnen terugschakelen naar een geduldige, empathische modus.’

Niet iedereen hoeft alle eigenschappen in dezelfde mate te bezitten; binnen een team kunnen medewerkers elkaar aanvullen. Wel is affiniteit met de doelgroep essentieel. ‘Voor sommigen is dit gewoon helemaal niks. Dan is het zonde om hier 1 jaar tegen je zin rond te lopen.’ Goede werving begint volgens De Jong dan ook met een eerlijk beeld van het werk, bijvoorbeeld door leerlingen en flexmedewerkers vooraf expliciet kennis te laten maken met de afdeling. ‘Mensen zijn vaak heel verrast als ze hier bijvoorbeeld komen werken. Ze krijgen zorginhoudelijk een kijkje achter de schermen, horen de verhalen van medewerkers en voelen zich echt verbonden met de doelgroep of de afdeling.’

Juist die persoonlijke ervaringen moeten volgens hem de kern vormen van toekomstige wervingscampagnes. ‘Ik zou willen werken met de persoonlijke verhalen van medewerkers die hier met veel plezier werken. Zo'n verhaal kan laten zien wat een vacaturetekst moeilijk overbrengt: hoe uiteenlopend het werk is en waarom juist die complexiteit aantrekkelijk kan zijn.’ 

Nieuwe medewerkers vinden is een uitdaging, maar hen behouden is minstens zo complex. Marjan Kroonen, afdelingsmanager bij het regionaal expertisecentrum Het Dijckhuis van Salios (aangesloten bij het Korsakov Kenniscentrum), ziet de arbeidsmarkt al jaren veranderen. ‘Waar ik vroeger 10 reacties kreeg op een vacature, krijg ik er nu 2. Als je aan de voorkant niemand krijgt, moet je zorgen dat je ze aan de achterkant houdt.’

Bij Het Dijckhuis betekent dit dat medewerkers veel regie krijgen over hun eigen werk. Het team van 60 professionals organiseert het werk grotendeels zelf, inclusief de planning of de roosters. Deze autonomie zorgt voor een groot verantwoordelijkheidsgevoel. ‘Laatst kwam ik terug van een afspraak en hoorde ik dat een nachtdienst zich had ziekgemeld, maar het team had het onderling al opgelost. Als je zo met elkaar het proces kunt dragen, heb je ook echt iets te zeggen over je eigen werk.’ Het verloop op haar afdeling is dan ook nagenoeg nihil, en er wordt nauwelijks gewerkt met flex- of uitzendkrachten.

Dit hoge behoud is cruciaal in de Korsakov-zorg, waar cliënten door hun hersenbeschadiging kampen met ernstige geheugen- en initiatiefstoornissen. Het opbouwen van een stabiele vertrouwensband kost tijd. Volgens Kroonen zit de aantrekkingskracht in de langdurige relatie met bewoners. ‘Mensen wonen hier lang. Soms is het al een overwinning dat iemand opstaat, onder de douche gaat of om half 9 aan het ontbijt zit. Dat zijn de kleine overwinningen van de dag.’

Ze vertelt over een bewoner van 63 die weinig zag in de gemaakte afspraken. Ze hield hem een simpele rekensom voor: hij kon nog decennia voor zich hebben. ‘Ik zei: stel dat je 90 wordt. Dan heb je nog 27 jaar. 27 jaar niks doen is best een lange tijd.’ Het gesprek veranderde zijn perspectief. Je moet creatief zijn, slim zijn en steeds opnieuw kijken wat werkt. ‘Deze bewoners houden je scherp.’

Die uitdaging maakt ook individuele ontwikkeling belangrijk. Kroonen hanteert daarbij een duidelijk uitgangspunt: ‘Vroeger stonden bewoners altijd op 1, maar bij mij staat de medewerker op nummer 1. Als mijn medewerkers het hier naar hun zin hebben, komt het met de bewoners ook goed.’

Dat vraagt om het herkennen van talent, voordat iemand besluit te vertrekken. Toen een medewerker na jaren aangaf toe te zijn aan iets nieuws, kreeg ze de ruimte om de verpleegkundige opleiding te volgen. Waardering zit volgens Kroonen ook in kleine gebaren. ‘Je moet je medewerkers zien. Ik schrijf regelmatig voor alle 60 medewerkers een kaartje met een persoonlijke boodschap. Dat kost tijd, maar mensen waarderen het.’ 

Bij MS-expertisecentrum Nieuw Unicum, onderdeel van het Kennisnetwerk MS (Multiple Sclerose) in de langdurige zorg, ziet opleidingsadviseur Bart Töpfer dagelijks hoeveel er van medewerkers wordt gevraagd. De zorg voor 130 mensen, in het zorglandschap, met MS+ is complex en veranderlijk. ‘Pijn, vermoeidheid, cognitieve veranderingen, problemen met mobiliteit, spraak en of slikken: geen bewoner ervaart dezelfde klachten. Daarbij kan het ziekteverloop veranderen. Dit alles maakt de zorg voor iemand met MS+ complex en vraagt om interdisciplinair werken en een breed palet aan kennis en kunde over de specifieke problemen bij de kleine groep mensen MS met deze complexe problematiek.’

Maar kennis alleen is niet genoeg; medewerkers moeten vooral leren kijken naar wat normaal is voor een specifieke bewoner en wanneer een verandering reden is om in actie te komen. ‘Het gaat om kennen, herkennen en vervolgens weten hoe je moet handelen.’ Daarom kiezen Nieuw Unicum en de andere expertisecentra van het Kennisnetwerk MS voor werkplekleren als een essentieel onderdeel van scholing.  ‘We brengen het leren juist naar de medewerker en de bewoner toe.’ 

Tijdens de koffiepauze staat er bijvoorbeeld een pot met kaartjes op tafel. Op elk kaartje staat een vraag of praktijksituatie. Stel dat een bewoner plotseling anders reageert dan je gewend bent. Wat zie je? Wat kan er aan de hand zijn? Wat doe je? ‘Door met een of meer collega’s een vraag te bespreken ben je tijdens zo'n klein koffiemoment eigenlijk al aan het leren.’ 

De kletspot is 1 leerelement uit de Expertise-impuls: een systematische en doelgerichte methodiek van het Kennisnetwerk MS die thema’s rond MS+ centraal stelt en het leren op de werkplek ondersteunt via 4 leerstappen: ervaren, verdiepen, toepassen en verankeren. Daarnaast zijn er in Nieuw Unicum casusbesprekingen, intervisies en een mobiel skills lab: een verrijdbare kar waarmee medewerkers op de werkvloer kunnen oefenen met bijvoorbeeld wondzorg, katheterisaties en stomazorg.

Het effect van deze aanpak is tweeledig: het verhoogt het kennisniveau en stimuleert het leren van en met elkaar. Töpfer: ‘Medewerkers worden zich bewuster van hun expertise. Je merkt iets aan een bewoner en vraagt: “zien jullie dat ook?” Dan zegt ineens iemand anders: “ja, nu je het zegt, mij valt dat ook op.” En dan ga je samen verder onderzoeken. Niet elke bewoner kan zelf goed vertellen dat hij zich anders of zieker voelt. Juist daarom moet je als medewerker leren om veranderingen te herkennen.’

Juist door over de grenzen van de eigen specialistische doelgroep heen te kijken, ontdekken de zorgnetwerken hoe bruikbaar elkaars kennis is. ‘Je merkt dat gedragingen of omgangsmanieren toepasbaar zijn op alle andere doelgroepen’, vertelt De Jong. ‘Het versterkt onze afdeling als we die kennis zo breed mogelijk delen.’ Dat scheelt tijd en voorkomt dat iedereen zelf het wiel uitvindt. 

Kroonen weet nog hoe ze 25 jaar geleden fysiek naar Den Haag moest reizen voor informatie: ‘Toen moest je alles alleen uitzoeken, terwijl dit gewoon superfijn is. Je kunt makkelijk even bellen over personeelsdingen of issues. Waar besteed je nou je geld aan? Waarom doe je dat op die manier? Je kunt daarvan leren om uiteindelijk je zorg beter te maken, maar ook om die medewerker beter te maken.’

Ook Töpfer benadrukt dat grotere, overkoepelende zorgvragen - zoals complexe vraagstukken rondom voeding en smaakbeleving bij mensen met MS+ - effectiever kunnen worden opgepakt binnen het Kennisnetwerk MS. De 5 expertisecentra ontwikkelen en delen kennis, ondersteund door het kenniscentrum, en vertalen dat naar de dagelijkse zorgpraktijk en het leven van bewoners. ‘Dan ga je kennis met elkaar uitwisselen over hoe een ander centrum dat beleeft, en daar komen weer nieuwe initiatieven uit die we terugkoppelen. Het netwerk helpt ons om in deze drukke tijden kennisontwikkeling behapbaar te maken.’